Déclaration liminaire CGT

Vous nous convoquez aujourd’hui pour un Groupe de Travail dénommé « Attractivité – Déroulement de carrière - Promotion ». Bien. Vous le savez ces questions de carrière, promotions et rémunération sont pour nous, comme l’ensemble des organisations syndicales de ce ministère, et comme l’ensemble des agentes et agents, des questions prioritaires. Nous vous l’avons dit à plusieurs reprises.

Nous vous avons dit également que le dialogue social au ministère ne pouvait reprendre comme avant : nous voulons des groupes de travail efficaces, qui permettent des échanges et de réelles évolutions sur les dossiers, ce qui signifie que les représentants des agents doivent être non seulement écoutés, mais entendus.
Or, aujourd’hui, cela nous semble bien mal engagé : D’abord, parce que sur ce sujet aussi vaste qu’important, il nous parait essentiel d’engager de véritables négociations à tout le moins sur un plan pluri-annuel de promotion. Il n’est jamais trop tard pour les prévoir.

Ensuite, parce que le groupe de travail évoque 3 thèmes : Attractivité – Déroulement de carrière – Promotion et au mieux, vous nous apportez des éléments sur le bilan (partiel) d’un seul des thèmes : les promotions. Aucune perspective ou analyse sur les autres thèmes.

Il y a urgence à aborder la question des déroulés de carrière : en commençant par les recrutements par concours, la formation initiale, la reconnaissance de qualification, de promotion, mais aussi de fin de carrière (d’autant plus quand le gouvernement s’entête à vouloir faire travailler plus longtemps l’ensemble des salariés avec sa réforme des retraites).

L’amplitude totale de carrière sur les trois grades de la catégorie C était de 50% en 2000 ; à présent, elle n’est plus que de 34%. Pour les B l’amplitude de carrière est ramenée de 77% en 2000 sur les trois grades à 71% en 2022.
Nos qualifications, nos compétences doivent enfin être reconnues à leurs justes valeurs et rétribuées en conséquence.

Parce que les qualifications acquises et mises en œuvre tous les jours augmentent sans cesse, les possibilités de promotions doivent être une réalité, et non une illusion. Or, les taux de promotions n’ont cessé de chuter depuis le début des années 2010.
Il faut retravailler les grilles indiciaires en lien avec les qualifications, veiller à l’adéquation entre position statutaire et poste occupé, redéfinir les doctrines d’emploi qui ne sont plus respectées aujourd’hui, pour ne pas être corvéables à merci.
Reconnaître une technicité, une polyvalence toujours plus poussées et massives ne peut se faire que par des plans de qualifications massifs, des règles de promotions transparentes et collectives. Sinon, c’est la promotion à la tête du client telle que mise en place par les Lignes Directrices de Gestion issues de la Loi de Transformation de la Fonction Publique toujours combattue par la CGT.

Sur les documents « bilan » que vous nous avez transmis, il nous manque aussi pas mal d’éléments pour une analyse de fond, sur la situation des promotions dans notre ministère. Il aurait été intéressant notamment de pouvoir disposer des statistiques genrées sur le vivier des agent·e·s pouvant prétendre à une promotion et sur la catégorie toute entière de manière à vérifier qu’il n’y ait pas de déséquilibre en défaveur des femmes, notamment dans l’accès à la catégorie supérieure. Mais aussi des éléments statistiques des effectifs par direction.

Sur les promotions, nous y reviendrons plus en détail dans le groupe de travail, mais nous souhaitions quand même aborder la situation de la DGCCRF : en effet, la DGCCRF a annoncé sa volonté d’éteindre le corps des adjoints de contrôle de la CCRF. Or, il a été seulement proposé par l’administration qu’un plan de qualification d’un volume maximal de 5 promotions par an réservé aux adjoints de contrôle pour effectuer des missions d’enquête.
Il est de la responsabilité de la DGCCRF et du ministère de bâtir un plan de promotion ambitieux en moins de 5 ans, permettant le passage au corps de contrôleur de la CCRF de l’ensemble des adjoints de contrôle de la CCRF.

Pour aborder la question de l’attractivité dans nos administrations, commençons par une approche objective : combien de rupture conventionnelle depuis le début du dispositif, combien de démission par an et dans quelle catégorie d’emploi, quelle mission ? Combien de candidatures aux concours ? Combien de recrutement de contractuels, sur quelles implantations ?

Ensuite, nous pourrons regarder les freins et solutions : être attractif c’est déjà donner la possibilité d’avoir des perspectives d’exercer des missions d’intérêt général dans de bonnes conditions. Autant le dire, les réformes et réorganisation incessantes avec toujours moins de moyens, ça ne donne pas envie !

Être attractif, c’est donner de la visibilité sur la carrière, les possibilités de mutations, avec des règles claires et transparentes. Et, ne pas les changer au dernier moment, comme c’est le cas en ce moment, avec les premières affectations des contrôleurs de la DGFIP.

Alors oui il faudra bien plus, qu’un site internet dédié, des affiches 4X3 en publicité à l’arrière des bus, ou des emballages de baguettes dédiés, comme le propose la DGFIP pour travailler sérieusement à ce sujet.

Pour ce premier groupe de travail sur ce thème, nous vous rappelons nos revendications en la matière.
La CGT revendique :

>>> Un plan de requalifications massif prenant en compte la mise en œuvre de nouvelles qualifications au quotidien ; Incluant un plan de transformation d’emploi de C en B et de B en A ;
>>> Un plan massif de promotions prenant en compte l’évolution de fait des doctrines d’emplois ;
>>> La garantie d’une égalité d’accès à une promotion suite aux changements de qualifications pour les non-titulaires ;
>>> Retravailler la grille indiciaire en lien avec les qualifications ;
>>> Déterminer dans les classifications et les grilles, les modes d’équivalence entre les salariés diplômés et les non diplômés qui ont acquis leur qualification par l’expérience, la validation, la formation continue ;
>>> Un passage automatique garanti dans le second grade, par ancienneté acquise dans le dernier échelon du premier grade ;
>>> Une promotion dans le corps ou la catégorie supérieure, utilisant les différentes possibilités statutaires : la promotion par l’ancienneté dans le corps ou le cadre d’emploi occupé ; l’examen professionnel, (avec des conditions d’ancienneté plus souples) basé sur les connaissances et qualifications obtenues lors du parcours professionnel de l’agent ou de l’agente ; le concours interne ;
>>> Une amplitude de carrière minimale de 1 à 2.

C’est bien sur ces bases que nous aborderons les échanges aujourd’hui.

• Le compte rendu complet à télécharger